O desafio do recrutamento especializado em TI

Independente do momento – de pujança ou de crise – que vivamos, todo e qualquer profissional envolvido com recrutamento e seleção de profissionais de TI vivencia direta e diariamente esta situação. Para um mercado mundial que movimenta 3,5 trilhões de dólares, segundo o Gartner, sempre foi – e segue sendo – muito difícil a tarefa de recrutar pessoas qualificadas no mercado de tecnologia. Não que seja uma situação exclusiva desse setor, mas há fatores específicos desse segmento que potencializam ainda mais esse desafio. Sem dúvida, este ponto afeta muito os analistas de RH cujos resultados são sempre os mais criticados, desde o “por que não conseguem recrutar?” até o “por que contratam tão mal?”, mas igualmente aos gestores que demandam esse recrutamento e que precisam se desdobrar para atender seus clientes, internos e externos, com o que tiver de recursos humanos em sua equipe, muitas vezes deficitária em perfil técnico e quantidade, quando já não desgastada, estressada e desmotivada.

“Sempre foi – e segue sendo – muito difícil a tarefa de recrutar pessoas qualificadas no mercado de tecnologia.”

Nos momentos de crescimento e expansão, por se tratar de uma mão-de-obra altamente qualificada, estes profissionais se tornam extremamente escassos uma vez que tecnologia é sempre fator fundamental em qualquer estratégia atual, seja de posicionamento de mercado, de diferenciação por qualidade ou velocidade, seja de crescimento em market share ou em expansão geográfica. A demanda do mercado alavanca assim o ticket médio de hiring, dado que contra-propostas de retenção inviabilizam muitos recrutamentos já dados como aceitos e fechados tanto pelo candidato como pela empresa contratante.

Por outro lado, em momentos de crise onde o normal é “trocar um Sênior por dois Juniores”, recompor adequadamente equipes com orçamento insuficiente ou inexistente, apesar de não ser uma tarefa difícil em si devido à farta disponibilidade de profissionais, acarreta outro tipo de resultados indiretos desfavoráveis. A imaturidade profissional de colaboradores menos experientes, sobrecarga nos colaboradores mais destacados e antigos, falta de preparo do middle management em gerir pessoas e em digerir cobranças da alta direção são fatores que catapultam as métricas de turnover e attrition, da mesma forma que cortes de headcount matam qualquer planejamento de RH de médio ou longo prazo. Sem retenção, a “corda arrebenta” novamente do lado do recrutamento pois o volume de operações de hunting, cedo ou tarde, acaba por exceder a capacidade da área em gerir adequadamente esse processo.

Ainda assim, mesmo desconsiderando cenários econômicos, por se tratar de um perfil profissional pouco ou quase não regulamentado mas de grande interesse do mercado de mão-de-obra em geral pela expectativa de remuneração que gera, há um número quase incomensurável de cursinhos, treinamentos, certificações, faculdades e universidades. Dito de outra forma, apesar de não faltarem currículos com as qualidades técnicas que se busca, o conhecimento real e experiência efetiva desses candidatos muito frequentemente não acompanham na mesma medida as descrições de seus CVs. Infelizmente o mercado de trabalho está cheio de profissionais diplomados e de baixa qualidade. O fato em si é que falta pessoal qualificado.

“O mercado de trabalho está cheio de profissionais diplomados e de baixa qualidade. O fato em si é que falta pessoal qualificado.”

Ampliando ainda mais a abrangência deste tema, a especialização técnica necessária para um processo minimamente adequado demanda a esse profissional de recrutamento uma capacidade de conhecimento que, se já não é simples para os próprios profissionais da área, imaginem para o perfil de RH. Soluções na nuvem ou cloud computing, mobile, sistemas distribuídos, virtualização, inteligência de negócios, governança de TI, metodologia ágil, lean management,  etc., sem contar a infinidade de “sopa de letrinhas” de SOA, SAP Hana, Hadoop, Perl, Message Broker, Java, ITIL Cobit, PMI, Ruby, Python, PHP, DevOps, etc.

Como se não bastasse, as demandas de conhecimento de profissionais de TI não se restringem apenas a uma plataforma, banco de dados e linguagem, mas também exigem conhecimento específico de negócio. Empresas de varejo e e-commerce demandam profissionais que conheçam sobre logística, inteligência de mercado, pesquisa semântica e WMS (Warehouse Management Systems), empresas de seguros necessitam que os profissionais conheçam sobre produtos específicos de vida, saúde, automóvel, frete marítimo, entre outros, enquanto que o segmento de diagnóstico médico demanda conhecimento em análise de imagens, distribuição e CRM. Nos segmentos de mercado mais competitivos como Bancos e Telecomunicações, essa necessidade de conhecimento específico é ainda mais explícita e determinante.

Este tema em si é de tamanha abrangência que necessitaria um tratamento mais detalhado, dissertando ainda sobre idiomas, capacidade de saber servir – uma vez que TI normalmente atende todas as demais áreas da empresa, carreira técnica x carreira em negócio, diplomas e certificações “inexistentes”, o comportamento comum entre os profissionais de TI de sobrestimar sua capacidade técnica e amplificar seus resultados, etc.

Como o objetivo aqui é somente o de permitir descrever a complexidade e amplitude do assunto, para terminar este post, seria interessante comentar sobre como as áreas demandantes de vagas ao RH costumam complementar suas requisições com características comportamentais desejáveis – algumas vezes até mandatórias, como: liderança, resiliência, motivação, capacidade de assimilar situações de estresse, gestão de pessoas, capaz de lidar tanto com o nível executivo como operacional das empresas, adaptabilidade, capacidade de negociação, etc. Ou seja, o que comumente chamamos de “vaga de super herói”.

Em resumo, um bom profissional de recrutamento especializado em TI precisa saber navegar por toda essa diversidade de visões, seja de mercado, seja de segmento de indústria, seja de conhecimento tecnológico, mas fundamentalmente da capacidade intrínseca de analisar, interpretar e compreender esse indivíduo difícil chamado ser humano. Ou seja, para recrutar um “super herói”, precisamos de verdadeiros “super heróis” no RH.

“Precisamos de verdadeiros “super heróis” no RH.”

Nota do autor:
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