Capital Humano? Talentos?… a importância da Seleção!

O Capital Humano, a Gestão de Talentos e o Recrutamento & Seleção corporativo são tão importantes que deveriam ser atividade obrigatória e constante de todo presidente, CEO – e principalmente – empresário ou empreendedor que queira ter sucesso com sua empresa. Muito mais que uma simples frase “jogada ao vento”, fruto de ideologia, parcialidade ou interesse comercial, qualquer gestor ou líder sabe por sua própria experiência profissional que poder contar com uma equipe competente, capacitada e que saiba “abraçar a meta como um objetivo do grupo” é fator fundamental não somente para o sucesso de qualquer empreitada, mas também para a realização de iniciativas que muitas vezes ultrapassa o horizonte que conseguimos vislumbrar.

“O Recrutamento & Seleção é tão importante que deveria ser uma atividade obrigatória de todo presidente, CEO, empresário ou empreendedor que queira ter sucesso com sua empresa.”

Muitas vezes rotulado – e mais do que comumente considerado – como um simples procedimento administrativo, burocrático, mecânico e pouco importante tanto pela alta diretoria como por profissionais de outras áreas, o R&S cumpre talvez um dos papéis mais importantes de toda empresa: ajudar a selecionar com “quem vamos trabalhar”! Se tomarmos por base os desafios, dificuldades e crises que a cada dia enfrentamos em nosso dia de trabalho, poder dividir pesos e responsabilidades dos momentos difíceis e poder comemorar as conquistas e barreiras vencidas com um time que compartilha valores e esforços é realmente gratificante. Cabe notar que esse “time” foi montado graças ao esforço de uma equipe de profissionais de RH quase sempre pouco reconhecida já que seus resultados são sempre indiretos, cujos benefícios são medidos a médio ou a longo prazo (enquanto os problemas ocorrem quase de forma imediata) e cujo orçamento é um dos primeiros a ser afetado em qualquer crise.

Embora muitos de nós – de modo bastante inconsequente – tenhamos o hábito de desvalorar esse papel e trabalho, de forma inconsciente o utilizamos várias vezes em nossa vida pessoal e profissional. Por exemplo, realizamos um processo similar ao R&S quando escolhemos (ou melhor, selecionamos) uma profissão/universidade: há o “Job Description” (área de expertise, experiência, localidade), aspectos técnicos (ser de renome, reconhecida pelo MEC/instituições internacionais, a profissão está em alta no mercado) e comportamentais (network de contatos, amigos que seguirão a mesma carreira ou faculdade, “eu sempre quis estudar lá”). Igualmente podemos aplicar o mesmo método na escolha de uma nova casa para morar ou – ainda mais fácil de enxergar a aplicabilidade – quando estamos selecionando “ficante”, namorado(a) ou futuro cônjuge.

A situação se torna mais complexa quando não somos os únicos afetados quanto a decisão da seleção. No exemplo da seleção de uma nova casa para morar envolve não somente problemas de orçamento (doméstico, no caso), técnicas (número de quartos, tem churrasqueira ou não, vagas na garagem) e aspectos de localização (facilidade para chegar ao local de trabalho, escola dos filhos, proximidade – ou a falta de – de amigos e sogra, etc.), mas entender que há critérios e pesos distintos para cada stakeholder dessa decisão. Conseguir ser imparcial e fazer a melhor escolha para o “Board”, sacrificando muitas vezes seus próprios critérios pessoais é um ato de extrema dificuldade para qualquer um.

Job Description

Dentro do ambiente corporativo, mesmo para profissionais que não atuam diretamente com RH ou no R&S, quem já teve a (gratificante) experiência de montar sua própria equipe (técnica, comercial, de projetos especiais, SWAT team, due diligence, startup de operações, etc.) entenderá muito bem a dificuldade de definir o “Job Description” nesta época de mudanças constantes, futuro incerto e da necessidade de especialistas com capacidade multidisciplinar (isso não é antagônico? sim, não é!), de trabalhar sem orçamento de investimento para desbravar e conquistar novos mercados (e novos talentos!) e descobrir que mesmo num mercado de trabalho em crise econômica com muita disponibilidade de mão-de-obra, faltam pessoas qualificadas (técnica e comportamental) para compor a equipe que você gostaria de gerir.

“…quem já passou pela experiência de montar sua própria equipe sabe a dificuldade de definir o “Job Description”, de trabalhar sem orçamento e descobrir que mesmo na crise econômica faltam pessoas para compor sua equipe ideal.”

Mercado de TI

No caso específico do mercado de Tecnologia, por ser uma profissão de atuação bastante eclética, seja por tecnologia, ambiente de negócio ou pela maturidade profissional necessária para desempenhar a atividade, dentro do R&S Especializado, é uma das áreas mais desafiadoras para os profissionais de RH. Saber conciliar inteligentemente conhecimento e certificações técnicas, pareceres comportamentais, visão de negócio e fit de identidade com a empresa contratante acaba sendo uma dificuldade encontrada por vários empreendedores – neste boom de startups que vivemos atualmente – uma vez que TI é quase sempre parte fundamental da estratégia de “disrupture” que essas novas empresas querem provocar no mercado.

Se em algum dos casos acima a “carapuça serviu”, parabéns! Você começou a entender um pouco das dificuldades que o time de R&S enfrenta a cada dia. Se o seu papel é de gestor, líder ou executivo, dedique tempo para ajudar o time de Recrutamento a melhorar seu processo; isso trará benefícios e talentos para sua equipe. Se você é candidato em processo de seleção ou profissional de outra área, reconhecer a dificuldade e a dedicação dos profissionais de RH que cumprem esse papel é o primeiro passo para conquistar o respeito que esse time merece (e quem sabe até sua empatia lhe favoreça a um parecer positivo numa eventual oportunidade). Se você é empresário ou empreendedor invista inteligentemente tempo e esforço para montar seu melhor time de Gestão de Talentos. Os dividendos gerados por essa equipe serão para toda a vida de sua empresa.

Nota do autor:
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